远洋渔业是国家战略性产业，是建设“海洋强国”、践行“一带一路”倡议的重要组成部分。我国远洋渔业历经四十一年发展，已成为全球捕捞大国，但船员队伍建设明显滞后，成为制约高质量发展的关键瓶颈。“十五五”正处于从量到质转型提升的重要阶段，2026年7月1日，习近平总书记在中央财经会议上明确要求发展海洋经济，推进现代化捕捞。作为全国远洋捕捞第一大省，我省一线捕捞人员日渐短缺、职务船员青黄不接、外籍用工体系不成熟、国际劳工权益门槛不断提高，人才供给与产业发展之间的结构性矛盾日益收紧。系统审视远洋渔业船员队伍的建设困境，适配产业变革，破解用工荒、提升素质关，已成为关乎产业前途命运的重要课题。
我国现有远洋捕捞船员约8万人，我省约2万名（其中外籍船员6000名），供需失衡与权益缺位并存，总量性与结构性短缺叠加，引发队伍稳定性差、权益保障难等一系列治理难题。
从岗位看，分职务船员和普通船员。船长、轮机长等职务船员承担航行安全和机电管理核心职能，是安全运行的中枢；普通船员从事渔捞作业、甲板勤务及电工、制冷等技术工作，是生产的直接承担者。
从来源看，高度分散。本地职务船员一般每船5—6人，约占25%—30%；国内普通船员以云贵川等中西部地区为主，占35%—40%；印尼、菲律宾等外籍船员占30%—40%。远洋捕捞以海为路、以船为家，环境艰苦，薪资吸引力不足，船员多干满一个合同周期便上岸离职，归属感弱、流动性大。
从年龄看，老龄化突出。我省职务船员50岁以上占比接近80%，60岁以上超20%，每年大量退休。高级职务船员培养往往需近十年，新增人数已落后于退出人数，人才断档从“隐忧”变为“明患”。大型金枪鱼围网等技术含量高的渔船，骨干船员已出现严重不足。
随着国家远洋渔业基地建设推进和母港效应显现，我省捕捞船队规模扩大，用工需求持续增长，而行业艰苦、社会认可度低，适龄劳动力供给不断萎缩。
一是工作环境艰苦。远洋捕捞长期海上作业，除船舶操纵外，还需承担捕捞、加工、搬运等一连串任务，属于比海运更为艰苦的特殊行业。作业海域远离岸基，气象海况复杂，安全风险高，劳动密集、昼夜颠倒，通讯不便，密闭环境使年轻人不愿入行。这也是日韩及我国台湾地区远洋渔业不断萎缩的核心原因。
二是职业认同偏低。我国远洋渔业船员最早起步于中农发集团等国有企业，因为国内薪资水平普遍低，而且走出国门不仅可以拓宽视野，还可获取丰厚的劳动报酬，早年远洋船员门槛高、收入丰厚，需经封闭培训，备受追捧。择优录取外派的远洋船员都要在上海水产大学集中封闭培训3个月，学习生产技能、履约法规和外事纪律等各类知识，这批远洋船员后来都相继回流到我国远洋渔船上工作，成为民营远洋船队的核心骨干。
2000年前后，国营船队萎缩，民营兴起，内陆农民工大量涌入，门槛骤降，临时招聘成为主流，用工粗放，权益保障薄弱。陆域工资大幅上涨，海上薪酬优势消失，仅靠两年周期攒钱的吸引力也被内陆房价上涨碾碎，行业陷入“招不来、留不住、老弱化”困境，催生了后续大量引入外籍船员的转折。
目前用工仍以临时招聘为主，企业不培养长期船员，老船员大批退休，职务船员青黄不接，结构性短缺推高紧缺岗位薪酬，挤压普通船员收入空间，普通船员年均工资多年停留在7万—9万元，职业吸引力不断下降。近两年国家加大劳工权益保护，部分企业开始回归自主招聘，但比例仍不高。
三是行业监管不严。我国虽已批准《2006年海事劳工公约》，但远洋渔业船员作为特殊海员岗位被豁免在外。交通运输部海事局以及地方海事局专门都设有船员管理处，全面负责船员管理工作，包括培训、考试、发证、机构资质审核、市场管理及权益保护等。还设有中国海事服务中心，承担国家船员考试考务等综合服务工作。
另外其从全国到地方已形成有效行业服务网络，在全国性层面，由中国船东协会与中国海员建设工会主导。双方通过集体协商制定《中国船员集体协议》，确定船员最低基薪标准、最低伙食费标准等，是我国船员权益的顶层保障。在地方区域，浙江省海员管理协会作为我国首个省级海员管理协会，在海事部门指导下，致力于建设高素质船员队伍。舟山海员管理协会也早在2003成立，以“服务舟山海员、航运业和海洋经济”为主题，提供招聘、培训、咨询、维权等服务，并与医院合作为船员提供医疗救助保障。最近2023年宁波市船员服务协会也宣告成立，作为维护船员权益的自律组织，提供培训、体检、求职等综合服务。
而长期以来，远洋渔船管理服务领域尚没有专设工作机构，管理服务力量薄弱。尤其突出的是，船长队伍严重老龄化且缺乏系统培养，与智能化、数字化和国际规则要求脱节，已成为制约行业发展的最大瓶颈。
四是权益保障不完善。法律法规要求用人单位为船员缴纳社保，但远洋船员流动性大、职业周期短，多不愿参保而选择拿现金；企业为降低成本，常以“工资已含社保”应对，合规风险大，多数普通船员通过劳务中介临时雇佣，劳动关系不清，未参加“五险一金”，代之以渔业互保工伤险、城乡居民医保和养老保险及商业保险，目前远洋船员社保缴纳尚处于一个实操模糊阶段。尽管培育企业自有船员队伍是方向，但受制于行业现状，实现社保全覆盖仍需时日。要打破早已形成成熟的用工逻辑，真正实现远洋船员社保全覆盖尚有一个不短时间的行业进化过程。同时，船员个税减半政策规定在船满183天可享优惠，初衷是为远洋从业者减负、鼓励船员上船从业，但政策计算口径与船员的工作模式严重脱节。由于船员合同期2年，按季发基本薪、合同结束再结算的模式导致当年在船时长往往不够，政策红利难落实。
五是涉外用工风险凸显。远洋外籍船员已成为我国远洋渔业船员队伍不可或缺的重要补充，且数量比例近年来不断扩大。日韩以及台湾省用工比例已达到80%。近年来，国际上提升外籍劳工权益已成为重要议题，国际劳工组织《渔业劳工公约》（ILO C188）对渔业船员的工作条件、休息时间、社会保障等提出了明确要求。但对于当前远洋捕捞船员而言更是困难重重，社保、带薪休假等与长期离岸的工作模式适配性更是不足。捕捞作业节奏由自然条件决定，且船员收入与渔获挂钩，行业特殊性与操作复杂性，也让标准工时制度在远洋渔船上也难以直接适用。
美西方主张的劳工权益保障高标准条款不断外溢，英国环境正义基金EJF等一些非政府组织也纷纷闻风而动，收集发布负面抹黑材料进行舆论造势。与此同时，美西方以打击强迫劳动为名进行大肆指责攻击和长臂管辖单边无理制裁，并从渔场扩展到市场贸易后端，2027年欧盟全面实施《禁止强迫劳动法案》，要求全供应链无强迫劳动，2026年6月已发布实施指南并上线举报平台，聚焦加班时长、工资发放、证件扣押、离职自由等指标。做好远洋渔业强迫劳动风险指标识别指引和建立常态化合规自查机制显得刻不容缓。6月美国国家海洋和大气管理局向美国国会提交“改善国际渔业管理报告”，给予我国负面认证，指责存在非法捕捞和强迫劳动行为，劳工权益保护正从“合规选项”升级为“生存门槛”，对企业及船长履约能力构成系统性考验。
远洋船员队伍提升，需结合政策导向，对接国际走向，从顶层设计到基层实践实施系统性变革，打造数量充足、结构合理、素质优良、保障有力的队伍。为远洋渔业的高质量发展提供坚实的人力支撑。
（一）政策引领与制度革新。把培育新一代远洋渔业产业工人作为推进现代化的重要举措，上升为国家战略部署，出台稳定支持政策。多部门协同支持企业加强自有船员队伍建设，设立专项补贴，用于培训考证、职业学校和新生代职务船员定向委培，对新晋升船长实施奖励。进一步深化我省已实施的“青年参与现代海洋渔业建设”工程，鼓励高校毕业生投身一线，通过引才、育才、用才、留才，打造复合型人才队伍，加快培育强根基、共筑远洋船员职业成长新生态。
（二）构建多层次管理服务体系。借鉴海员管理模式，在全国层面设立远洋渔业船员管理服务中心，省市成立“远洋渔业船员管理服务协会”或分会，企业建立“船员保障中心”，联合相关部门构建横向到边、纵向到底的网格化保障服务体系。重点指导使用规范合同，落实信息告知，受理外籍船员投诉与纠纷调处，建立船员黑名单和船长违规记分制度，强化航前专项培训，涵盖国际渔业养护举措、履约评价体系等核心内容，进一步压紧压实船员特别是船长的主体责任，增强其守法意识和安全意识，维护安全生产秩序，防范海上安全事故和杜绝严重涉外事件。
（三）强化人才培养体系。支持组建远洋渔业职业技术学校，着力畅通从院校到企业的职业发展通道。
政校企协同，探索“靶向培养、定向输送”模式，系统打造新生代人才梯队。培养中注重履约合规与安全，紧跟智能化、数字化转型趋势，将数据分析、系统决策等新能力纳入体系，使船员掌握新技能，适应产业重塑。
（四）增强职业吸引力。政府、企业、社会多方构建覆盖全员全程的权益保障体系，让远洋渔业成为有尊严、有保障的职业选择，既“招得来”又“留得住”。
改善工作生活条件。加快船舶设备更新改造，降低劳动强度。改善居住、饮食、医疗及文娱条件，打破信息孤岛。借鉴海员模式，统一分层配备工作着装。建议配发2套正装制服，佩戴职务胸章以区分岗位，用于展现公司形象和职业素养，体现专业与团队精神。2套颜色醒目且耐脏、附带救生功能的船上工作服，2套短轴工作服，并搭配安全鞋（靴）、安全帽、防护手套等个人防护用品。加强正面宣传，展示现代化渔船形象，船员职业发展前景，树立行业榜样，宣传优秀船长、轮机长事迹，消除“苦、脏、累、险”的刻板印象，提升社会认可度，塑造行业荣誉感。
提升薪酬待遇与福利。制定职务船员薪资行业标准，研究合理分配机制，提升远洋船员薪资整体水平。通过行业协商，或对外行业标准互认，确定各类船员最低基薪标准和最长工时，防范暴力和歧视。
申请实行特殊工时制度，以月、季或年为周期综合计算。使出海期间的连续工作安排合法化。优化个税减半计算规则，调整为连续12个月滚动核算或按合同周期判定，确保政策惠及。呼吁实施远洋船员个税全免或阶梯式减免，如年收入20万元以下免税、20万以上减半。
优化社会保险。从实际出发制定专项规则：流动性大的普通船员可自主选择不缴社保，以现金替代；职务船员应缴必缴。建立弹性缴费空间，适应长期离岸、无法享受国内公共服务的特性。
完善工伤医疗保障。探索设立“远洋渔业”医保专项，推动渔业互保与社保医保互补，实现中方船员境内外上岸就医100%报销，外籍船员重大伤亡雇主责任险全覆盖。
拓宽职业发展。面向中西部地区、退役军人等定向招聘。畅通普通船员晋升通道，推广线上线下相结合的培训考试模式，推动境外设立培训考试点，缩短培养周期。允许资历与技能达标的外籍船员晋升职务船员，鼓励企业从一线职务船员中选拔项目管理人员。拓宽远洋船员职业发展渠道。
（五）加强部门联动监管。在全球渔业治理规则深刻变革的背景下，运用国际视野，对标相应规则，结合行业实际，构建一个由国际公约、国内法律、行政服务和司法救济共同构成的远洋船员权益保障体系。呼吁人社部门将外籍船员用工纳入管理，衔接劳工履约要求。渔业、人社、法院、工会联动，以典型案例明确权益底线，设立涉渔法律援助绿色通道和工资争议速裁庭，高效调处纠纷。构建外籍船员“一链式”集成服务，形成入境、停留、出境及突发事件处置的管理闭环。注重人文关怀，支持企业开展心理疏导等综合培训，加强党建引领，建设“航行的支部”和海上工会，发挥党员船员作用。
（六）夯实企业用工主体责任。远洋企业应将劳工合规深度嵌入日常运营，实现用工管理、供应商管控、证据留存的全程标准化，引入第三方劳工审计，积极应对国际强迫劳动新规。政府支持国内船员劳务派遣，参照《海员外派管理规定》，设立远洋渔业船员服务或派遣机构资质，明确准入门槛，规范市场秩序，搭建高效劳务对接平台，系统性构建招募、培训、派遣、保障和监管体系，防范社保、税务等合规风险，避免远洋企业因漏缴少报陷入困境。
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