习近平总书记指出，“人才是第一资源”。强大的金融人才队伍是金融强国的核心要义之一。在银行机构突破传统经营模式，以科技赋能重构业务逻辑、风险体系与服务边界的背景下，科技人才的角色定位与能力要求也随之发生根本性转变，从传统技术辅助升级为金融高质量发展的核心驱动。
从“技术支撑”到“业务共创”，重构价值创造逻辑。金融强国战略下的银行业不仅需要技术支撑，更要求科技人才具备引领业务变革的能力，金融科技人才需打破“技术服务业务”的被动认知，深度嵌入信贷投放、资产管理、交易银行、零售金融等全业务流程，成为兼具技术能力与商业洞察的“业务伙伴”。通过运用大数据、AI等技术定义智能信贷产品、数字化财富管理服务、场景化零售金融模式，推动技术创新与业务需求的精准匹配，实现“技术驱动产品创新、产品支撑业务增长”的价值闭环，而不是仅承担系统开发、功能实现的基础任务。
从“系统维护”到“架构引领”，筑牢技术自主根基。随着大型银行核心系统向分布式、云原生、微服务架构转型，金融科技人才需突破传统集中式架构认知局限，具备新一代核心系统的设计、搭建、优化与运维能力，保障关键业务系统的高可用、高弹性与安全稳定。同时，在推进信息技术应用创新国家战略的背景下，银行业需主动攻克国产硬件、基础软件、数据库、中间件的适配难题，推动关键业务系统国产化替代与自主可控，防范技术依赖引发的金融安全风险。
从“数据加工”到“数据驱动”，释放要素核心价值。数据已成为银行业核心生产要素，科技人才需从传统的数据录入、清洗、统计等基础工作中脱离，具备数据建模、算法研发、智能分析等高阶能力，将数据要素转化为业务动能。一方面，要通过智能风控模型降低信贷违约率、通过精准营销算法提升客户转化效率；另一方面，要基于全量数据开展战略决策支持，为银行客户定位、业务布局、风险防控提供数据支撑，实现“数据驱动业务、数据赋能决策”。
从“合规执行”到“风险预见”，防控新型金融风险。金融科技的快速发展催生了AI算法偏见、区块链智能合约漏洞、API（应用程序编程接口）开放接口安全等新型风险，科技人才需突破“被动遵守合规要求”的传统定位，前瞻性识别新技术应用中的风险隐患。同时，需熟练运用监管科技工具，搭建智能化合规监测体系，实现监管要求的自动解读、业务数据的实时校验与风险隐患的提前预警，在保障合规经营的同时，提升风险防控的前瞻性与精准性。
从“专业技术”到“使命担当”，适配国家战略需求。金融强国战略要求大型银行主动服务实体经济、推进普惠金融、保障金融安全，金融科技人才需将个人职业发展与国家战略需求深度绑定，树立“国产化转型”与“自主可控”的责任意识。在绿色金融数字化、普惠金融智能化、跨境金融便利化等领域主动攻关，以技术创新破解金融服务痛点，助力大型银行在服务国家战略中发挥核心作用，彰显金融科技人才的时代担当。
当前，我国大型银行的科技人才培养工作已取得了一定成效，但在金融强国需要“拥有强大的金融人才队伍”等关键核心金融要素背景下，科技人才队伍建设仍面临体制机制、培养体系、人才供给等多维度矛盾与挑战，制约了科技人才队伍的高质量发展。
市场竞争力与体制机制约束的矛盾，人才引育留难度加剧。一方面，随着互联网的普及和人工智能的广泛应用，互联网科技巨头、金融科技公司凭借市场化的薪酬体系、灵活的晋升机制、开放的企业文化，成为高阶科技人才（如AI首席科学家、分布式架构师、隐私计算专家等）的核心聚集地；另一方面，大型银行受传统体制机制约束，薪酬总额管控严格、职级晋升流程繁琐、激励方式相对单一，难以匹配高阶科技人才的薪酬预期与职业发展需求，导致银行在紧缺科技人才的吸引上处于被动地位，同时内部核心科技人才流失风险较高，进一步拉大与行业领先者的人才差距。
知识更新速度与培养滞后性的矛盾，人才技术能力迭代缓慢。金融科技领域技术迭代呈现“爆炸式增长”态势，量子计算、隐私计算、AI大模型金融落地等前沿技术不断涌现，对科技人才的知识储备与技术能力提出动态要求。但当前大型银行内部培训体系存在明显滞后性：一是培训内容以传统技术、基础业务为主，前沿技术培训占比低、更新慢；二是培训方式以线下授课、线上录播为主，缺乏实战化、沉浸式培养场景；三是培训资源集中于内部讲师，外部顶尖专家、行业大咖参与不足，导致科技人才难以快速掌握前沿技术，技术能力与市场需求脱节。
复合型需求与单一型供给的矛盾，“T型人才”供给严重不足。金融强国背景下，大型银行对科技人才的需求已从“单一技术型”转向“金融+技术+商业”复合型，即兼具深厚金融业务知识、敏锐商业洞察、顶尖技术功底的“Top型人才”。但当前人才市场存在明显供给缺口：一是高校人才培养存在“学科壁垒”，金融专业侧重理论教学、技术专业缺乏金融场景认知，校园招聘的毕业生难以直接适配银行需求；二是大型银行内部人才结构较为单一，业务人员技术能力薄弱、科技人员业务理解不足，跨条线知识融合难度大；三是行业内复合型人才流动性强，且集中于头部金融科技公司，银行获取难度极高，“懂技术不懂金融、懂金融不懂技术”的问题成为制约科技赋能成效的瓶颈。
创新容错文化与风险厌恶文化的冲突，人才创新活力受抑。银行作为经营风险的特殊机构，“稳健经营、风险厌恶”是长期形成的传统文化，对业务创新、技术应用的风险把控极为严格，容错空间有限。而科技创新的核心特征是“快速试错、包容失败”，需要宽松的文化氛围支撑人才大胆探索、突破边界。这种文化冲突导致：一是科技人才在新技术落地、创新产品研发中顾虑较多，不敢突破传统框架；二是银行内部创新项目审批流程繁琐，试错成本高、落地周期长，降低人才创新积极性；三是创新成果评价以“零风险、高收益”为核心标准，对失败创新项目缺乏包容，进一步抑制科技人才的创新活力与探索意愿。
条块分割与协同不足的矛盾，人才价值转化效率偏低。大型银行“总行－分行－支行”的层级架构、“业务－科技”的条线划分，形成了明显的“部门壁垒”“数据壁垒”，导致科技人才与业务场景、需求端的衔接断裂。一方面，科技人才集中于总行科技条线，难以深入分行、支行等业务一线，对客户需求、业务痛点的理解流于表面，技术研发与实际需求脱节；另一方面，业务部门缺乏技术思维，难以精准表达数字化需求，且对科技项目的支持力度不足，导致科技成果落地后难以快速推广应用，人才技术价值无法有效转化为业务价值，科技赋能的“最后一公里”难以打通。
针对当前科技人才培养面临的矛盾与挑战，大型银行需立足金融强国战略需求，构建“一个顶层战略、三大培养支柱、一个协同生态”的体系化解决方案，实现科技人才“引得来、育得出、用得好、留得住”，为数字化转型与高质量发展提供核心支撑。
锚定一个顶层战略：将科技人才发展纳入公司战略核心。金融科技人才培养需打破“部门级任务”定位，上升至银行整体战略高度，形成顶层设计与底层执行的协同联动。一是强化战略统筹，董事会与高级管理层需将科技人才规划纳入银行中长期发展战略，明确科技人才总量目标、结构比例（如复合型人才占比、前沿技术人才储备量）、核心培养方向，并将科技人才投入纳入年度预算，保障培养资源持续供给；二是建立协同机制，设立首席人才官与首席科技官的常态化沟通机制，明确双方在人才选育用留中的职责分工，实现“人才规划与技术战略”同频共振；三是精准画像定位，基于金融强国对科技人才的新要求，制定“初阶－中阶－高阶”分层科技人才画像，明确各层级人才的技术能力、金融素养、商业洞察、职业素养等核心指标，为人才培养、引进提供精准指引。
夯实三大核心支柱：构建选育用留一体化培养体系。以“内生外引强储备、战训结合提能力、文化激励稳队伍”为核心，打造三大培养支柱，破解人才培养中的核心矛盾，全面提升科技人才队伍质量。
支柱一：“内生外引+精准滴灌”的选育机制，破解人才供给缺口。聚焦“量质并重”目标，通过内部挖潜与外部引智结合、系统培养与精准赋能联动，构建多元化人才储备体系。一是内部挖潜激活存量，实施“科技赋能万人计划”，面向行内优秀青年业务骨干开展“业务转科技”专项培训（如代码开发、数据建模、系统运维等核心课程），面向科技骨干开展“科技懂业务”沉浸式培训（如业务一线轮岗、金融产品设计实训），打造内部人才蓄水池；二是外部引智补齐短板，针对AI大模型、量子安全、隐私计算等战略紧缺领域，设立“金融科技特聘专家”“首席架构师”等高端岗位，采用市场化薪酬、项目制合作、股权激励等灵活方式，柔性引进顶尖技术人才与团队；三是精准培养适配需求，与国内头部顶尖高校共建“金融科技学院”，开展定向培养、联合学位项目，定向输送“金融+技术”复合型人才；同时，搭建“初阶打基础、中阶强技能、高阶提战略”阶梯式课程体系，覆盖传统技术升级、前沿技术探索、金融业务融合等核心内容，实现人才能力分层提升。
支柱二：“战训结合+价值锚定”的用人模式，释放人才核心价值。打破“培训与实战脱节、能力与价值分离”的困境，以真实业务场景为载体、以价值创造为导向，让科技人才在实战中成长、在创造中增值。一是推行项目制实战培养，组建“科技+业务”混编团队，让科技人才深度参与开放银行建设、智能风控模型研发、绿色金融数字化平台搭建、信创系统（指的是基于自主研发的信息技术构建的，涵盖芯片、操作系统、数据库、中间件、应用软件等多层面的完整信息技术体系）国产化替代等核心战略项目，在项目攻坚中提升技术落地能力与业务理解能力；二是建立“科技店长”挂职机制，选派优秀科技人才到重点分支行、核心业务部门担任“科技店长”，负责该单元的数字化需求对接、技术赋能落地、创新项目推进，打通“科技与业务”协同壁垒；三是构建价值导向激励体系，设立科技创新专项基金，将技术创新成果的商业价值（如客户增长、收益提升）、风险效益（如违约率降低、合规成本下降）与团队、个人激励强挂钩，推行“项目分红、成果转化奖励”等短期激励，探索股权、期权、虚拟股权等中长期激励，让人才价值与银行发展深度绑定。
支柱三：“文化重塑+通道双轨”的留才环境，稳定核心人才队伍。以“文化聚人、通道留人、使命育人”为核心，打造适配科技人才成长的良好环境，提升人才归属感与忠诚度。一是重塑创新容错文化，设立内部创新孵化器，为科技人才提供创新项目资金支持、资源保障，建立“容错纠错清单”，明确创新试错边界与范围，包容合理创新失败；定期举办技术创新大赛，表彰技术攻关先进个人与团队，树立“技术英雄”标杆，营造“鼓励创新、尊重人才”的文化氛围；二是设计“管理+专业”双晋升通道，建立独立于行政职级的专业技术序列，设置首席工程师、资深架构师、高级数据专家等核心岗位，实现“专业人才职级与薪酬对等提升”，畅通技术研发人才的职业晋升通道，破解“重管理、轻专业”的困境；三是强化使命感赋能，将科技人才培养与国家金融安全、服务实体经济、普惠金融推进等战略目标相结合，通过专题培训、战略宣讲、项目攻坚动员等方式，提升人才的家国情怀与职业荣誉感，让人才在服务国家战略中实现个人价值，增强人才留任意愿。
构建一个协同生态：打造开放融合的人才发展生态。打破银行内部培养的“封闭性”，联动外部资源构建开放协同的人才发展生态，为科技人才提供更广阔的成长空间与资源支撑。一是深化产学研融合，与高校、科研机构共建联合实验室，聚焦前沿金融科技技术预研与应用，让科技人才参与重大科研项目，提升技术研发能力；与头部科技公司（如华为、腾讯、阿里）结成创新联盟，开展“敏捷共创”，共享技术资源、共建培养场景，让人才接触行业领先技术与实践经验；二是参与行业规则制定，鼓励科技人才参与金融科技国家标准、行业标准的研制，主动对接监管部门参与监管沙盒、金融创新试点项目，在行业话语权提升中彰显人才价值，同时保持与行业前沿趋势的同步；三是搭建知识共享网络，建设内部技术社区，鼓励科技人才分享技术经验、项目成果、创新思路，形成“知识共创、能力共升”的氛围；支持人才参加国内外顶级技术会议（如全球金融科技峰会、AI技术论坛）、行业交流活动，拓宽国际视野，吸收全球创新理念，推动人才能力与国际接轨。
大型银行科技人才队伍建设不仅需要银行自身发力，还需监管部门、行业协会、社会层面形成协同合力，提供政策支持、资源保障与环境营造，为科技人才培养创造良好条件。
优化金融监管环境，强化政策引导。一是提升监管包容性，在风险可控前提下，优化银行业科技投入的资本计量规则，降低科技人才培养、技术研发的资本占用，鼓励银行业加大科技人才投入；对银行科技创新业务（如AI大模型金融应用、区块链跨境支付）实行“监管沙盒”机制，为技术落地提供试错空间，激发科技人才创新积极性。二是建立职业认证体系，联合行业协会、高校、头部企业制定金融科技人才职业能力认证标准，覆盖技术能力、金融素养、合规意识等核心维度，形成标准化的人才评价体系，为商业银行人才培养、引进提供具有更高公信力的依据。三是支持信创人才培养，出台专项政策鼓励商业银行与国产软硬件企业开展人才联合培养，对信创领域科技人才培养项目给予资金补贴、税收优惠，推动信创人才队伍壮大，保障金融系统科技人才队伍建设的自主可控。
搭建行业协同平台，避免资源内耗。一是组建行业人才联盟，建议由行业协会牵头，联合大型银行、全国性股份制银行、头部金融科技公司成立金融科技人才联盟，搭建人才信息共享平台，发布行业紧缺人才目录，引导人才合理流动；开展跨银行的重大共性技术攻关（如智能风控、隐私计算）与人才联合培养项目，共享培养资源、共担培养成本，避免重复投入与恶性挖角。二是建立行业交流机制，搭建人才交流展示平台，促进银行间科技人才经验分享、能力比拼；组织行业顶尖专家成立人才培养智库，为银行科技人才培养提供专业指导，提升培养质量。三是推动校企协同育人，联合高校制定金融科技人才培养方案，将银行实际业务需求、技术应用场景融入高校课程体系，共建实习基地，实现“人才培养与行业需求”无缝衔接，缓解复合型人才供给缺口。
营造良好社会氛围，完善服务保障。一是强化人才宣传，通过主流媒体、行业平台宣传金融科技人才在服务实体经济、保障金融安全、推动行业创新中的重要作用，提升金融科技人才的社会认可度与职业荣誉感，营造“尊重金融科技人才、重视科技创新”的社会氛围。二是完善人才服务保障，聚焦金融科技人才的核心需求，在子女教育、医疗保障、住房安居、落户政策等方面提供支持；搭建金融科技人才创业孵化平台，为有创业意愿的科技人才提供资金支持、资源对接、政策指导，拓宽人才职业发展路径。三是推动知识传播普及，鼓励高校、科研机构、科技公司通过线上课程、公益讲座等方式，普及金融科技知识，提升社会整体金融科技认知水平，为大型银行科技人才培养奠定良好的社会基础。（编辑：李琪）
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